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No dia 03 de julho de 2023 foi publicada a Lei de Igualdade Salarial entre mulheres e homens - Lei nº 14.611/23, a qual foi recentemente regulamentada pelo Decreto nº 11.795/23 e pela Portaria nº 3.714/23.

De acordo com a legislação citada, as empresas serão obrigadas a demonstrar os critérios de salário e remuneração dos empregados, mediante publicação de relatórios de transparência, a fim de combater a discriminação salarial no ambiente de trabalho.

Entre os principais regramentos previstos na lei, destaca-se a observância das seguintes medidas:

1. Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

2. Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres;

3. Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

4. Promoção de implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema de equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultado;

5. Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens;

 

As medidas possuem o objetivo de fomentar a igualdade salarial entre homens e mulheres e combater as práticas de discriminação, especialmente as remuneratórias, em razão de gênero, sexo, etnia, raça, idade e naturalidade, devendo ser observadas pelas empresas, independente de porte e natureza.

Porém, para as empresas que possuem 100 (cem) ou mais empregados, a novidade legislativa fixou critérios específicos que deverão ser cumpridos sob pena de aplicação de multas administrativas. Entre eles, destaca-se a obrigatoriedade de preencher formulário para publicação de relatórios de transparência salarial:

Relatório de Transparência Salarial, o que informar e onde publicar?

O Ministério do Trabalho e Emprego definiu, por meio da portaria, os dados que constarão no relatório, com base nas informações prestadas no e-social e na aba de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios na área do empregador do Portal Emprega Brasil, dentre as quais se destacam as informações acerca da existência de quadro de carreira e planos de cargos e salários, dos critérios remuneratórios para acesso e progressão dos empregados, da existência de incentivo à contratação de mulheres e dos critérios adotados para a promoção de cargos de chefia, gerência e direção

A obrigação de preenchimento ou retificação do relatório de transparência salarial inicia em 22 de janeiro de 2024. O prazo final para preenchimento do formulário pelas empresas se encerra em 29 de fevereiro de 2024.

Dentre as informações prestadas pelas empresas, destacam-se o cargo ou ocupação dos trabalhadores, os valores das remunerações (salário contratual, 13º, ratificações, comissões, horas extras, adicionais, terço de férias, aviso prévio, DSR, gorjetas e outras remunerações previstas em normas coletivas).

Deve-se ressaltar, ainda, a previsão de multa em caso de descumprimento, o que reforça às empresas a necessidade de revisão e/ou implementação de políticas internas que sejam dotadas de clareza e transparências aos empregados.

As informações prestadas pelas empresas devem observar a proteção e a privacidade de dados, visto que a intenção do legislador não é saber o salário de cada empregado, mas os critérios remuneratórios utilizados pelo empregador em uma comparação objetiva e estatística a fim de identificar possíveis discriminações salariais.

Com base nas informações prestadas no formulário, o MTE publicará, de forma semestral, os relatórios de transparência salarial, os quais também deverão ser posteriormente publicados pelas empresas em seus sítios eletrônicos, redes sociais ou outros canais de ampla divulgação e acesso pelo púbico em geral.

Quais as penalidades previstas na lei em caso de descumprimento?

Verificado o descumprimento das obrigações previstas na lei, as empresas poderão sofrer penalidades severas e criteriosas.

A primeira delas, a qual merece um destaque especial, diz respeito a ausência de preenchimento do relatório de transparência salarial que implicará em aplicação de multa administrativa em valor correspondente a até 3% da folha de salários do empregador.

Já quando publicado o relatório de transparência e dele se constatar a desigualdade salarial, as empresas poderão sofrer a aplicação de multas administrativas correspondentes a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro no caso de reincidência, sem prejuízo de eventuais ações por danos morais, inclusive se identificada a discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.

Por fim, e de grande relevância em razão da exigência de cumprimento, a constatação de discriminação salarial após a publicação do relatório de transparência poderá ensejar às empresas a obrigatoriedade de elaboração de um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial.

O Plano de Ação, que deverá ser elaborado em até 90 dias da notificação da empresa, consiste no estabelecimento de medidas de adoção, com metas e prazos para cumprimento e criação de programas de capacitação de gestores e empregados sobre o tema de equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, promoção da diversidade e inclusão e a capacitação de mulheres para ingresso e permanência no mercado de trabalho em condições de igualdade com os homens.

Como as empresas podem se preparar para não sofrer com as penalidades previstas em lei?

O primeiro passo a ser adotado é a revisão e elaboração das políticas internas acerca do tema de equidade entre homens e mulheres e de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.

Além disso, devem prestar as informações necessárias aos relatórios de transparência salarial, com os dados requeridos pela lei e nos prazos legais, observando as normas de proteção e privacidade de dados.

Por fim, é o momento de olhar com ainda mais atenção à cultura organizacional da empresa, especialmente no que diz respeito às práticas de combate aos atos discriminatórios no ambiente de trabalho e as boas práticas a serem implementadas a fim de promover um ambiente seguro e saudável, livre de discriminação e preconceito em razão de gênero, raça, orientação sexual, idade, etnia, naturalidade e condições física e sociais.

As medidas constantes na Lei de Igualdade Salarial já são obrigatórias às empresas?

É importante esclarecer que tanto a Lei quanto o Decreto e a Portaria de regulamentação possuem vigência imediata à sua publicação.

Já com relação ao prazo para o preenchimento obrigatório das informações necessárias ao relatório de transparência, os prazos iniciam em 22 de janeiro de 2024 com término em 29 de fevereiro de 2024.

Contudo, além das informações que deverão ser prestadas pelas empresas junto ao Portal Emprega Brasil no sítio eletrônico do MTE, orienta-se às empresas a iniciarem a elaboração de um Plano de Ação para a mitigação de riscos trabalhistas considerando a temática da lei.